储能从业人数约25万！大型企业“抢人”现象突出

 李广首先对储能行业人才市场现状进行了详细分析。他指出，储能行业自2023年、2024年以来经历了飞速发展，但目前人才结构矛盾较为突出，经验、学历、年龄、区域和企业需求的错配成为制约产业进一步发展的关键因素。尽管2025年整体人才需求增量有所下降，但人才密度较高的地区仍在进行结构化调整。

人才总量上，据北极星数据中心不完全统计，目前储能行业从业人数约为22-25万，其中研发技术2万-3万、生产制造8万-9万、工程建设5万-6万、售后运维 2万-3万。生产制造领域人员过剩较为突出，是裁员重灾区。市场开发，技术研发等作为企业发展的重要支撑，人才需求依然存在较大幅度地提升。

     

     

     

在人才分布方面，华东和华南地区的企业集中度和人才集中度极高，占据了全国65%以上的储能人才。深圳、宁德、广州、东莞、惠州等城市成为储能人才的主要聚集地。此外，华东、华南地区的储能人才平均薪酬比中西部高出43%，这也从侧面反映了人才集中度的差异。

     

     

李广进一步指出，储能行业人才的学历和工作经验供需情况也存在明显特点。目前，3年以下工作经验的人才供给较多，而3-5年工作经验的人才则成为企业需求最为旺盛的群体。华东（长三角）、华南（珠三角）等人才密集城市，依靠产业集群效应，开启"精选替换"模式，构建储能人才团队新画像。中西部地区储能企业则实施"学历柔性化"策略，人才需求优先满足企业成长。

     

     

     

薪酬方面，系统工程师的年薪范围为15-25万元，跳槽涨幅为5-10%；销售/项目开发的年薪范围为15-35万元，跳槽涨幅为10-20%；项目经理的年薪范围为15-28万元，跳槽涨幅为5-10%；方案工程师的年薪范围为22-35万元，跳槽涨幅为20-50%。

     

在新技术路线储能人才方面，钠电储能、液流储能、飞轮储能与压缩空气储能等领域面临不同程度的人才短缺。例如，钠电储能产业发展迅速，但具有相关材料经验的复合型人才稀缺，且实操能力不足；液流储能技术门槛高，现有人才多集中于实验阶段，产业化经验不足；飞轮储能和压缩空气储能则缺乏针对特定场景的专项培养，系统集成经验不足，导致示范项目落地困难。

     

在当今多元化的人才市场中，不同背景的人才有着各自独特的核心诉求。例如，应届毕业生往往更注重个人成长和职业发展的机会，而资深专业人士则可能更看重薪酬水平和企业的整体实力。因此，企业需要根据自身的市场定位和目标人才群体的具体需求，综合考虑并优化各种吸引人才的因素，以增强自身的吸引力。此外，在数字化时代背景下，求职者越来越倾向于通过社交媒体、员工评价等多种在线渠道来获取企业相关信息。这意味着，企业不仅要关注线下的人才吸引策略，还需要重视其在线形象的塑造和管理。一个积极、正面的线上形象能够有效提升企业的公众认知度，进而吸引更多优秀人才的关注和加入。

     

跨界人才成为储能行业的重要补充，主要来源于光伏、售电、新能源销售开发等行业，甚至包括半导体等高精尖产业。人才流动方面，竞业协议、薪酬水平、稳定性与个人发展成为影响人才流动的关键因素。在储能行业高速发展的背景下，高福利、高薪酬的企业更受求职者青睐，大型企业之间的“抢人”现象尤为突出。

     

展望未来，储能行业人才市场将呈现以下趋势：

储能行业人才供需变化趋势

政策引导下的人才需求变化

2025年2月工业和信息化部等八部委联合印发《新型储能制造业高质量发展行动方案》中提到，到 2027 年我国新型储能制造业全链条国际竞争优势凸显，优势企业梯队进一步壮大，实现高端化、智能化、绿色化发展。        

在鼓励发展多元化储能技术路线的背景下，这对储能行业的技术研发、工程建设、安全管理及国际化等相关人才提出了新的行业挑战。        

       

市场竞争带来的人才需求变革

随着强制配储取消，用户侧成为储能市场的重要方向，用户侧储能的发展需要大量具备相关经验的储能系统设计、安装及运维人才。虚拟电厂、智能微电网、绿电交易的兴起，对人才的能源系统优化、电力市场运营、微电网控制技术等能力也提出了新的要求。        

企业趋势展望

AI+储能：AI与储能的深度融合正成为储能企业提升竞争力的核心方向。行业岗位需求呈现多样化、专业化，如AI能源专家、算法仿真工程师等。通过AI技术优化储能系统的全生命周期管理、提升能源利用效率，并挖掘更多应用场景，是企业未来发展的必然趋势。        

储能出海：“一带一路”“金砖国家”等合作机制框架建设，海外储能市场爆发，企业急需熟悉当地宗教文化、劳工法规及电网接入标准的本地化团队。        

人才架构升级：储能行业的快速发展，要求储能企业架构升级需把握"硬技术深度×软实力广度×全球化速度"的三重杠杆，提升企业综合实力。        

储能人才招聘应对策略与建议        

外部人才引进——充实企业人才队伍，为企业注入新的活力与创新思维        

1、规划储备，精准适配战略发展：紧密围绕企业战略目标，深入剖析各业务板块，精准细化岗位需求，制定详尽的 3 - 5 年人才储备计划。充分考量技术迭代与市场动态变化，前瞻性布局关键岗位人才。

2、搭建梯队，汇聚多元人才力量：大力引进技术领军者与行业专家，组建核心技术智囊团，为企业提供高屋建瓴的战略技术支持。采用内部培养与外部引进双轮驱动模式，选拔和培育中层骨干，使其成为企业发展的中坚力量。

     

3、拓宽渠道，多管齐下广纳贤才：充分利用储能行业垂直招聘平台以及知名在线招聘网站，精准定位目标人才，提高招聘效率与质量。与专业的 RPO 服务商建立长期合作关系，快速处理紧急批量岗位需求，保障企业业务正常运转。携手资深猎头，聚焦高端人才市场，全力揽获行业内顶尖人才，提升企业核心竞争力。

4、塑造品牌，提升企业人才引力：积极参与各类行业活动，全方位展示企业的创新成果与雄厚实力，树立良好的企业形象。持续优化员工福利体系，拓宽员工职业发展通道，提升雇主口碑，吸引储能领域高端人才主动加盟，增强企业在人才市场的吸引力与竞争力。

     

校园招聘方面，深度推进校企合作进程。通过开设订单班，精心搭建技能竞赛平台，开展形式多样的空中宣讲与校内宣讲活动等举措，以前瞻性的视角提前谋划和布局人才战略。

     

内部人才培养——企业需构建起涵盖规划、师资、课程、评价等多维度的完整体系

从建设内部人才培养规划体系，针对不同阶段员工提供专项培训；到挖掘与培养内部讲师，设立选拔标准和激励机制；再到开发外部合作渠道与讲师资源，构建 “阶梯式课程体系”；以及建设科学的内部人才评价体系，为企业人才培育与标准化建设提供支撑。通过这一系列举措，为企业在储能行业的蓬勃发展筑牢坚实的人才根基。

北极星招聘致力于为储能企业提供全方位、一站式的人才服务解决方案。凭借专业且创新的策略，助力企业构建强大的人才矩阵。

针对这些储能新趋势，李广建议企业通过社会招聘与内部培养相结合的方式，做好人才储备规划和梯队建设，搭建高效招聘渠道，加强校企合作，吸引优质毕业生。同时，企业应建立完善的内部人才培养体系，挖掘内部讲师资源，开发外部合作渠道，搭建全周期成长系统，覆盖入职前到职业后期的各个阶段。在数字化招聘方面，借助AI技术优化职位管理、提升岗位竞争力、实现人岗精准匹配和辅助面试，提高招聘效率，以应对行业快速发展与人才短缺的双重挑战。

最后，李广透露，目前，北极星招聘正在积极探索与DeepSeek的深度融合，聚焦于数据安全、AI赋能的人才筛选与评估机制、人机协同的决策增强系统以及精准人才池的运营管理四大核心领域的创新。这一系列努力的最终愿景，是实现人才与企业需求之间的无缝对接，为北极星及其合作企业开辟一条更加便捷、高效的人才招募通道。通过这些前瞻性的举措，北极星致力于构建一套高效且精准的人才战略框架，以灵活应对储能行业日新月异的快速发展和对多元化人才的需求。